(c)ДАНИИЛ ГУДЖЕВ

Адаптация на рабочем месте

Общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников
В прошлой статье мы поговорили про главные принципы адаптации новичков в компании. Сегодня разберем сам процесс адаптации.
По статистике (согласно данным Центра управления финансами) примерно 75% сотрудников, уволившихся с предприятия в первые полгода или год работы, принимают решение об уходе в первые две недели.

Как правило, по двум основным причинам:
1
Та действительность, в которую попадает сотрудник, порой не соответствует тому, что рассказывали ему на собеседовании.
2
Информационный вакуум, в который попадает сотрудник, по причине не предоставления руководством ему нужной информации или предоставления избыточной информации, в которой он теряется.
Несомненно, в крупных организациях при большой текучести кадров трудно реализовывать индивидуальный подход, поэтому, как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, служащих, представителей управленческого звена. При составлении программ учитываются основные этапы адаптации, это ориентация и погружение.
ОРИЕНТАЦИЯ
Цель этого блока: дать возможность стажёру осмотреться в Компании, познакомиться со своей должностной позицией и командой, чтобы принять обоюдное решение, подходит ли стажёр Компании и Компания стажёру.
ПОГРУЖЕНИЕ
Цель блока: подготовить стажёра к самостоятельной работе в Компании.
Теперь, мы с вами выяснили, что специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда нового сотрудника, улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом.

Учитывая большое влияние этого процесса на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию некоторые ключевые лица (роли), которые несомненно помогут вам в реализации этого процесса.

Действующие лица (роли)

Наставник
сотрудник (менеджер/старший менеджер), встречающий стажёров и курирующий процесс подготовки сотрудника к самостоятельной работе в Компании. Наставник встречает стажёров, выдаёт им ресурсы для работы, регулярно даёт/берет ОС у Мастера, стажёра, организует аттестацию стажёра (см. БП стажировки)
Мастер
сотрудник, являющийся экспертом в своей профессиональной компетенции, осуществляющий подготовку стажёров к самостоятельной работе в Компании. Мастер ведёт стажёра согласно Программе стажировки (см. БП стажировки)
Куратор
специалист Отдела обучения (менеджер по персоналу), наблюдающий за ходом стажировки и помогающий Наставникам осуществлять её корректно (в соответствии с бизнес-процессом и целями стажировки). Куратор отслеживает выполнение Наставниками их обязанностей по стажировке и направляет их на следование бизнес-процессу стажировки, чтобы в конечном счёте стажировка происходила качественно. Куратор организует сбор данных обо всех Наставниках сети. Данные о Наставниках обычно хранятся в системе Дистанционного обучения (СДО). При появлении изменений Наставник своевременно сообщает о них Куратору.
Итак, с ключевыми лицами разобрались. Теперь давайте уделим внимание бизнес-процессу Наставничества. Вот так он должен выглядеть наглядно:
1
Уведомление о новом стажере

2
Наставник готовится к встрече стажера
3
Встреча стажера, работа с Мастером, Обратная связь
4
Стажировка у Мастера, Обратная связь
5
Welcome-тренинг


6
Стажировка у Мастера, Обратная связь
7
Тестирование


8
Практическая аттестация

9
Инструктаж, благодарность Мастеру
10
Оформление


Первые 2 блока — тут осуществляется подготовка к стажёру, затем следуют 3 блока ориентации для стажёра и после уже профессиональное погружение в должность и аттестация.

Перед вами наглядный пример выстроенного БП Наставничества. Проанализируйте, как у вас на данный момент выстроен БП ввода в должность нового сотрудника? Какие аспекты учтены, а какие нет? Кто отвечает за каждый этап в процессе адаптации нового сотрудника в должность? Какие ключевые лица задействованы в процессе погружения в должность нового кандидата?
ВАЖНО! На первый взгляд может показаться, что всё это необходимо только большим и крупным компаниям… Но это процесс всё равно, так или иначе, сотрудник проходит и вопрос остаётся только один — подконтрольно вам или нет! Именно поэтому, в блоке Действующие лица я приписал в скобках (роли) — так как даже если у вас 5−10 человек в компании и к вам пришёл новый сотрудник — его необходимо будет адаптировать и им необходимо будет заниматься! И кто-то из вашей компании (может быть даже вы) будете играть все эти роли, в тот момент, когда это будет необходимо!
В своей следующей статье я расскажу подробнее о том, как правильно выстроить этапы ориентации и погружения в должность, а также покажу наглядный пример того, как должна выглядеть составленная программа стажировки, и расскажу, как правильно осуществлять контроль ведения процесса наставничества.
До новых встреч!
С вами на связи Даниил Гуджев.
Рекомендовать статью друзьям!
Получать статьи по почте
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Политика конфиденциальности